雇佣特色餐点厨师-解除劳动合同及雇主更换

　　中国特色餐点厨师的雇佣使得德国餐饮经营者需要面对不同的挑战。在以前的文章中我们曾经介绍过有关雇佣条件方面的法律规定，以及违反这些规定将引起的刑法以及劳动法方面的后果。

 　　一旦厨师获得居留许可而劳动关系开始运作，就会产生各种各样不同的情境和利益，结果是促使合同关系的一方想解除与另外一方的关系，比如对厨师的工作不满意，或者厨师对工作条件不满意，私人的争执，恶劣的经济形势，其他更好的职位等等。

　　外国人法规定特色餐点厨师的居留许可必须与某位特定的雇主相关联。只有在满足一定条件的情况下才允许转换。而此转换必须获得劳动局的许可，就此劳动局的内部命令规定：“特色餐点厨师更换雇主后居留许可的转换只有在符合情理的特别个案中才被允许（比如餐馆关闭，以明确证据证明雇主有恶劣行为）。若因为雇员的过失而进行的转换不被允许。

 　　双方和议的合同关系解除，比如因为餐馆（即将）关闭或者不可和解的私人争执在转换时不会受到特别的阻挠。双方只需将原因如实一致地告知劳动局，当厨师在不久以后找到另外的职位，转换的许可也会相应颁发。若劳动局不确信双方的劳动关系受到威胁，可以在短时间内申请劳动法庭的一个判决对此进行确定。

 　　若雇主使用了适合的劳动合同（中文及德文合同范本可以在我们的网页上下载），就可以简单的单方面通过正常解约手续（按照约定期限解除）解除合同关系。因为通常情况下根据法律及集体劳动合同所确定的解约期限为４周，不需要告知解约原因。若解除劳动关系保护法适用，则需要通过一定的战略规划来保证遵守法律的相应规定。

 　　但是一些劳动合同范本，特别是中国劳动中介使用的一些范本里面会包含一条非常不利于雇主的规定：其中约定，劳动关系在一定期限内存续。若在此没有明确此劳动合同在限期内是否也能够解除，则认为此合同在期限内不能够被正常解除。而雇主只能够在具有特别原因的情况下非正常立即解约，比如厨师犯有重大过失（拒绝工作，偷窃等等）或者长期丧失工作能力。　　

　　为了保持灵活性，雇主应注意签订无限期劳动合同，或者至少在有限期合同中注明，在限期内也可以正常解约。不对劳动合同限期在实践中不会给雇主带来损害：因为厨师由于其居留许可的要求已经被限定。他只能出于由雇主引起的非常有限的原因而转换其雇主及劳动许可。　

　　若雇主不能够通过正常解约解除合同，那么他可以努力寻找符合非正常立即解约所需的原因。立即解约的准备以及执行需要小心谨慎，以确认其在劳动法庭的审查中也符合要求。而厨师对此通常都会提出异议，因为与此必然相联的是失去其居留许可，而雇主转换因为其过失行为也不再可能。　

　　若厨师想单方面与雇主解除合同关系而不给他的居留许可带来麻烦，以及能够实现雇主转换，　则他必须指责雇主有过失行为并将此过失行为作为其立即解除合同关系的原因。在实践中的确有一些雇主确实严重违反合同义务的案例，但是也有很多是厨师以此类过失为借口来完成其经济利益驱动的雇主转换。在此雇主应该严厉拒绝厨师的解约请求并采取不同手段予以防御，比如要求厨师立即工作，若必须则因为拒绝工作而解除合同，若找不到本人则取消其户口登记，通知外管局并就此出具意见书。这不仅对于后续可能会接踵而来的劳动法诉讼程序有重大意义，也为了在外管局处维护自己的声誉而保证以后可被允许继续雇佣厨师。

　　雇主转换之居留权方面的程序可以在劳动关系结束之前，或者最晚在劳动关系刚刚结束之后着手进行。厨师在其居住地的外管局递交转换居留许可的预先申请或者申请。在此申请中应全面阐述此转换应获批准的原因以及新工作的雇佣条件，以避免回问以及拖延。在居留许可被更改之前，厨师还不被允许在新雇主的餐馆工作（黑工！）特殊情况下，若当地的有关部门也能够合作，则可以在最终的许可颁发之前获得一个暂时的工作许可。而在程序进行期间，厨师也必须能够证明其有足够资产保证其生活支出。　

　　总而言之，以上的参与者之间存在着一种紧张关系，涉及到餐馆经营者的照顾责任，特色餐饮厨师的忠诚责任，劳动法以及居留法的要求等各个方面。有时候平衡会被打破，而有时候会产生激烈的冲突。令人欣喜的情形是，特色餐点厨师在达到居留法上允许其工作的最长期限4年后，合作的关系依然良好，而双方寻求一种能够继续合作的可能性。就此有哪些可能性存在，我们将会在这里作后续报道。

　　赵丹律师，蒲天律师，宋能倍律师事务所，杜塞尔多夫