辞退or辞职，一字之差在德国法律上有何不同？
在德国雇主解雇雇员，是否需要遵守一定的期限上的要求？也就是说，是否必须要提前一段时间提出解约? 在肯定的情况，期限多长？是不是也存在着否定的情况？如果有，那究竟是什么情况？雇员提出解除劳动合同关系，和雇主提出解除劳动合同关系，其解约期限是否有不同的要求？半职雇员是否也受到《解雇保护法》的保护？德国《解雇保护法》的适用是否取决于企业规模的大小？雇主解除劳动合同，可能面临着什么样的法律风险？如何能合法的避免这些法律风险？
以上的种种问题，核心有两个：一个是解约期限，一个是德国《解雇保护法》。对这两个内容，今天我们就将进行一个简单的介绍。
在德国解除劳动合同- 解约期限和解雇保护法
1. 正常解约，特殊解约和限定期限的合同
1.1 正常解约
所谓的正常解约是需要遵守一定解约期限的对工作合同的解除。这是解除劳动合同的一般情况。无论是雇员，还是雇主都是可以提出解除劳动合同的。除了集体合同和由个别约定的情况外，雇员提出解除劳动合同需要在每月15日前或者月底的四周。 四个星期的这个解约期限对于雇主原则上也是同样适用的。 但是这个期限却只是对雇佣关系不超过两年的情况。如果劳动关系存续时间超过两年，那么在雇主提出解约时，法律规定了一个更长的解约期限。具体而言，在劳动合同关系已经存续5年的情况下，法定的雇主解约期限则为2个月。 劳动关系存续期限为8年，解约期限则是3个月，10年则是4个月，20年则是7个月。这里不难看出，劳动合同关系存续的时间越长，法定的雇主解约期限也就越长。
原则上法定雇主最低的四个星期的解约期限是不能通过合同的方式，做出不利于雇员缩减的规定。在例外的个别情况下，雇员和雇主却也能进行一个单独约定，达成一个更短的解约期。属于这种例外的情形，最典型的就是：如果雇员从事的是帮助性的工作，并且工作时间没有超过三个月，那么解约期限可以少于法定最低的四个星期。又如不超过6个月的试用期，解约期限可为两周。
1.21.2 特殊解约
特殊解约也经常被称为是无期限的解约。也就是说，解除劳动合同并不需要遵守任何的期限而立即终止（德国民法典第626条）。 这只是在例外的情况下才适用。显而易见，对于雇员而言这个特殊解约是非常不利的。雇员并没有一个缓冲的时间，寻找下一份工作。德国立法者规定，只有在有重要事由的情况下，才适用特殊解约。其中一个重要事由就是：基于现存的事实情况，在考虑到具体案件中所有情况时，并且在考虑到了合同双方的利益，不能期待解雇方，让工作合同继续到解雇期限结束或者到约定的终止劳动合同关系之期限。
特殊解约的权利是不可改变的，而且不能通过合同排除之。
在通常情况下， 在雇主方提出特殊解雇前，一般都应先对雇员方提出警告。 也应让雇员就此予以表态。
对于无效的特殊解约，自2004年开始德国法院许可，雇员可向雇主方提出适当的经济补偿。
就特殊：特殊解约只有在存在特殊原因时，才被许可适用。这种特殊原因，典型的就有：劳动者出现了严重过失。
1.31.3 限定期限的合同
雇员和雇主当然就劳动关系限定期限。一旦合同期限到期，那么无需额外再宣布合同解除，劳动关系就自动终止。限定期限的劳动合同又可以区分为有事实理由和无事实理由的。无事实理由的限定劳动合同的期限最高为2年。在两年限定期限中，允许最多可以将合同延长三次。举例而言，一份劳动合同一开始限定的期限是6个月。然后可以延长三次，每次都为六个月。限定期限的劳动合同只有对那些之前没有在雇主单位工作过的人才适用。并且必须要在劳动关系开始前，通过书面的形式进行约定。
2. 2. 解雇保护法
德国解雇保护，主要是基于《解雇保护法》。这之外，针对特殊情况，比如：孕妇，残疾人等，还有相应的解雇保护条款。本文中，我们涉及的仅为前者。
2.1 适用条件
德国的《解雇保护法》是为了阻止社会性上，不公平的解雇。
对于适用《解雇保护法》的情况，依照该法要求，雇主必须明确提出解雇理由。
该法规不仅是对全职的雇员适用的，而且也适用于部分时间或者兼职雇员。要适用《解雇保护法》需要满足这样的两个基本条件：
首先，解除劳动合同的通知在送达时，和同一企业的劳动关系已经不间断的存续了超过6个月。
其次，企业的雇员数量必须在10人以上。对于少于10个雇员的企业，则不适用解雇保护法。在计算企业雇员人数的时候，需要注意的是： 1）不包括领导，总经理，学徒 。 (2）部分时间雇员依照其工作时间算为0.5 或者0.75个劳动者。具体的计算方法是：对于每周工作少于20个小时的部分工作雇员，其计算为0.5个雇员。工作时间少于30个小时，则算为0.75个工作者。依照2013年德国劳动法院的判决，在雇员数量的计算上，甚至应考虑到“派遣人员” (卷宗 2 AZR 140 /12)
2.2 2.2 法律后果
一旦适用《解雇保护法》 ，那么雇主在提出解雇的时候必须要说明解雇的理由。只有说明了理由，劳动合同的解除才有效。
就解除劳动合同的原因来看，基本上可以分为雇员方之原因和雇主方之原因。
雇员方之原因又可分为：基于行为的解雇和基于个人的解雇。
前一种情况，是指基于雇员个人的行为而导致的解除劳动合同。最常见的就是：违反工作合同。 这之外，还有比如存在着其他导致合同解除的情形- 经常迟到，不被许可的兼职，侮辱上级和同事等。
后一种情况是指基于雇员个人自身的特性。比如：缺少身体和精神上的能力，无法胜任工作， 而导致的解雇。长期的患病也可能是一种基于个人的解雇事由。
基于雇主方之原因主要的就是基于企业经营而导致的解除。尤其典型的就是：经营情况不佳，而需要削减工作岗位。
如果雇员对雇主提出的解除劳动合同有异议，那么可以在三周内向法院提出解雇保护诉讼。如果法庭认定劳动关系依照解雇保护法第9条（劳动关系的存续是不可期待的，双方关系无法再修复），认定劳动关系已经解除，那么雇员依照该法规的第10条，有一个要求获得经济补偿的请求权。
需要指出的是，在雇主提出解雇前，依照德国法院的相关判决，通常需要雇主向雇员提出警告。在提出警告前，尤其是基于雇员行为和个人原因的解雇，雇主应让雇员表态。
3. 2.3 经济补偿
通常情况下，一旦雇员是适用解雇保护法的，那么雇主方在提出解雇的时候会面临着极大的诉讼风险。比如：雇员对解雇事由存在异议，提出解雇保护诉讼。或者雇员认为雇主在进行解雇的时候，没有遵循社会选择要求- 即：多个雇员可以作为被解雇之对象的时候，雇主必须选择受解雇最少影响的雇员，解除劳动关系-，在存在企业委员会的情况下，解雇决定没有听取该机构的意见。基于这里所提到的种种诉讼风险，通常的情况下，雇主提出解除合同的同时会向雇员给出一个具有约束力的经济补偿要约。
自2004年起雇员有可能获得经济补偿，如雇主在劳动合同解除信中说明劳动合同解除是基于企业经营原因，并且明确向雇员指出，如果他再提起解雇保护诉讼的三周期限内，不提起诉讼，他可以要求法定的经济补偿。 德国解雇保护法中对于经济补偿的数额也进行了规定。即：通常是工龄每年月毛收入的一半（《解雇保护法》第1a条）
和这个有一定区别的是，雇主也可和雇员就终止当前的劳动合同达成一致，并签订一个撤销既有合同的协议。这是一种双方合意的解除合同。为了平衡利益，保护在解雇保护法适用的情况下，雇主可能面临的风险，而约定一个经济补偿。
要指出的是：经济补偿被算作是工资，因此雇员在获得经济补偿的时候，也需要缴纳个人所得税。在雇主和雇员双方达成一致，而终止劳动合同关系，雇员获得经济补偿金的情况下，补偿金可能会对雇员之后获得失业救济金的请求权有不利影响。具体表现为：禁止在一段时间内申请失业救济金或者停止一段时期失业救济金的发放。
