与退休人员的雇佣关系 - 雇用已退休人员时应该注意什么？

摘要：

 - 雇用退休人员是被允许的

 -雇佣关系的终止可以重复地通过双方协议推迟（严格限制时间的除外）

 - 不享受劳动法和社会法方面的其他特殊待遇

 - 人口结构变化导致对雇用退休人员需求的增长

 

德国劳动力市场正在发生变化，未来几年，老年人/退休人员的人数将继续大幅增加。与此同时，年轻人的数量正在下降。没有足够的专业人员来应对经济发展对劳动力的需求的情形，已广受诟病。

 

在过去几十年的大规模失业中，退休人员的就业问题几乎微不足论。人们更希望劳动者提前退休退出劳动力市场。而这种情况现在正在发生变化。

 

退休金制度已经历改革，依据新的法律规定，领取法定养老保险的年龄逐渐增加。根据员工的出生年份，目前正介于65岁和67岁之间（社会法§235SGB VI）。 员工达到退休年龄后，通常会获得全额退休金。

 

通过这项养老金改革，劳动者可以更长时间地处于劳动力市场。

 

与此同时，雇用超过标准退休年龄的劳动者的原因有很多。在许多情况下，劳动者出于个人原因也希望继工作，并且身体条件也允许，他们仍然能够保持高水准的工作能力。而雇主恰恰需要的正是经验、技能以及对劳动力市场的补充。

 

在此背景下，自2001年以来，德意志联邦共和国仍在工作的退休人员人数翻了一倍多。

 

雇佣退休人员应注意哪些事项，将于本文着重讨论。

 

1.劳动法框架下的退休人员雇佣

 

雇佣退休人员被不加限制地允许。没有任何法律条款要求已经达到法定退休年龄的人必须从雇佣关系中离职，也不禁止与退休人员签订劳动合同。

 

退休人员的就业也基于正常的雇佣合同，被雇佣的退休人员适用所有劳动法法规的保护，如《联邦休假法》（BUrlG），《部分时间工作和附期限劳动合同法》（TzBfG），《持续支付法》（EFzG）和《解约保护法》（KSchG）。

 在企业中工作的退休人员是《企业组织法》（BetrVG）意义上的正式雇员，由企业工会代表。

 

2. 退休人员劳动关系的期限

 

雇佣退休人员最简单的方式，就是在其达到法定退休年龄后继续允许其工作。通常劳动者和企业双方都不希望签订无期限合同，而只是订立短期劳动关系。这种情况下应注意《部分时间工作和附期限劳动合同法》（TzBfG）相关规定。

 

a) 无实质性理由的固定期限合同

 

依据§ 14 Abs. 2 TzBfG (《部分时间工作和附期限劳动合同法》)，无实质性理由的限期合同最长可签订2年。这样的前提是，在订立新的雇佣关系之前的三年内，同一雇主和雇员之间不存在雇佣关系。然而，在实践中继续雇佣退休人员的正是一直以来的雇主，于是在这种情况下，就排除了签订无实质性理由的限期合同的可能性。

 

b）年龄限制

 

此外，劳动合同还可能依据§ 14 Abs. 3 TzBfG (《部分时间工作和附期限劳动合同法》)附加期限。 根据该法条，如果雇员在固定期限合同开始时已年满52岁，并且在固定期限合同开始之前至少已失业四个月(根据社会法§ 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III)、或领取企业结构变更津贴、或参加社会法SGB II或SGB III规定的公共资助的就业措施，则基于日期计算的无实质性理由的固定期限合同不得超过五年；合同在5年期间可以多次延长。

 

依据上述§ 14 Abs. 3 TzBfG与高年龄劳动者签订无实质性理由的固定期限合同须当格外谨慎。很多观点认为，上述附加期限的规定因其对老年人的不当歧视而违反了欧洲法律，因此，考虑到极大的法律风险，不建议根据§ 14 Abs. 3 TzBfG对退休人员的雇佣关系设定无实质性理由的时间限制。

 

a) 有实质性理由的固定期限合同

 

那么，合同是否可以依据§ 14 Abs. 1 TzBfG附加有实质性理由的固定期限呢？该法条中罗列了可被接纳的实质性理由。例如，如果工作的需要只是暂时的，则成立实质性的理由。类似理由还存在于员工因疾病、怀孕、育儿假或其他原因应被临时劳动者代替，或者劳动者参与的工作属于短期性项目。只要存在实质性理由，例如多年代替生病的员工工作，则允许签订附固定期限的劳动合同。

 

实质性理由应被严格理解，以防止无实质性理由的固定期限合同中2年的限制被规避。因此，有实质性理由的固定期限合同并不能提供真正灵活的替代方案，因为它要求实质性理由真实存在。

 

d）推迟劳动合同的终止时间

根据社会法§ 41 Satz 3 SGB VI，如果协议（例如劳动合同）规定雇佣关系达到正常退休年龄即结束，则合同当事人双方可在雇佣关系存续期间，通过约定，甚至可以多次地、分不同期间地，推迟合同的终止。

社会法§ 41 Satz 3 SGB VI 规定的推迟合同终止的条件:

 

-          必须已达成协议，确定在达到退休年龄时终止雇佣关系。该协议可在劳动合同、集体劳动协议、企业协议中约定。注意：如果当前还未达成协议，则也可以补充约定。

 

-          因到达退休年龄而确定的合同终止期限，可在雇佣关系存续期间内通过约定而推迟。注意：这里存在极大的灵活性，因为无论是续签的次数（一次，十次，一百次......）还是签订的时间（一天，一周，几个月，几年......）都是不受限制的。

 

3.雇佣退休人员的成本是多少？

 

对于雇主来说，没有更高的成本，但也没有比雇用年轻员工更低的成本。

 

《最低工资法》（MiLoG）的规定不受限制地适用，无论退休人员是否已经在领取养老金，以致对工资的依赖较年轻雇员来说更少。

 

在与退休人员的雇佣关系中，如果发生疾病，应按照《工资继续支付法》的规定继续支付工资。此外，员工享有休假权利，并在休假期间获得法定的假日薪酬（联邦休假法§11 BUrlG)。

 

达到标准退休年龄后，退休人员不会受到额外的收入限制。任何额度的额外收入都可以无折算地获取，而不影响养老金的领取。

 

提前领取退休金人员则适用不同规则，需要考虑额外收入的限额。这种情况可以通过领取部分养老金来增加可允许的额外收入限额（社会法§34 Abs. 2, 3 SGB VI）

 

4. 社会保险法方面的特殊规定

 

根据《社会法》§ 5 Abs. 4 SGB VI，在职的退休人员免缴法定养老保险，和《社会法》§ 28 Nr. 1 SGB III规定的法定失业保险。

 

健康和长期护理保险方面无特殊规定，应照常缴纳。

 

立法者希望确保雇佣退休人员不比雇佣年轻劳动者更有利，这是为了防止年轻劳动者因退休人员的雇佣而被排挤出劳动力市场。

 

为了确保同工同酬，法律规定雇主原则上应照常缴纳退休人员的社会保险，如同他们继续参保一样。 （社会法§ 172 Abs. 1 S. 1 SGB VI, § 346 Abs. 3 SGB III）

 

结论：

 

雇佣退休人员可以有效弥补公司员工人数的不足，企业通常也需要训练有素且精通企业运营流程的员工，与此相关的劳动合同的设计就显得尤为重要。我们很乐意针对此类问题为您提供建议。

 

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