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禁止雇员将雇主的设备用于私人用途

发表时间:2018-11-20     浏览:152

有关

-          将企业设备用于私人用途(电脑)

-          监视雇员

-          辞退

 

欧洲人权法院(EGMR)作出判决:如果雇员违反规定将企业设备用于私人用途,而雇主因此解雇雇员,则解聘生效的前提是雇主提前声明其会检查雇员对该规定的遵守情况。欧洲法院的判决直接适用于德国劳动法。

 

案情:

一名雇员在工作时间在线回答客户的咨询,然而还同时私人聊天。根据劳动合同,雇员禁止将电脑用于私人用途。雇主监控着雇员的互动行为并因为雇员违反规定而将其解雇。雇主未事先通知雇员会进行此类的监控。雇员因此将罗马尼亚本国法院起诉,该国法院认为雇主的解聘有效。随后雇员向欧洲人权法院提出申诉并获得成功。

 

法院判决:

法院支持了雇员的主张,该解聘因违反了欧洲人权公约(EMRK)第八条保护隐私权的规定而无效。法院认为,尽管并不禁止监控员工的行为,但其前提是

提前告知员工会进行监控以及监控的范围;

存在合法的监控理由;

没有其他更为缓和的手段。

雇主并未遵守该要求,他并未通知雇员他会检查雇员使用的电脑。因此,该解聘无效。

德国法院必须将欧洲人权公约规定作为联邦法层级的法律遵守。所以雇主必须重视这个判决。

 

对实践的影响:
雇主应采用如公告、通知、或在劳动合同中直接规定的形式明确规定禁止将企业设备用于私人用途。
雇主必须明示他将常规检查员工对该规定的遵守情况并描述审查的范围。否则他将面临在解雇时无法将该审查作为证据的风险。该通知应当是一般的而不是针对特定情况,否则相当于雇员被特别警告了。

如果监控手段符合比例原则,那么在刑事犯罪或严重违约情形下依然可以使用隐蔽式监控。

 

评论:
在我看来,这个判决是错误的,过度倾向于雇员的利益。 因为如果员工违反禁止性规定,使其隐私数据(例如浏览历史记录、文件)能被其他人访问,则这些数据不具备被保护的价值。 而雇主的检查是顺理成章的,员工应当能够预料到。

 

进一步说明:

即便没有明确的指示,将企业设备用于私人用途也应当是被禁止的、不被允许或容忍的。但是根据本判决,明确的禁止是必不可少的。

在工作时间将企业资源用于私人用途是工作时间欺诈,可能导致受到警告或辞退。

劳动者过失行为引发的解雇成立的一般前提是事先的警告,并存在反复违反行为,。

公司电脑或手机上的私人数据也可以在其他情况下扮演着重要的角色。例如,雇主在解雇时要求立刻归还设备,从而使雇员不能复制或删除公司相关的数据。但是如果允许将上述设备用作私人用途,或者根据最新判决针对该禁止性规定缺少有关监控的提示,那么雇员将享有留置权。他将有权拒绝交还设备,直到他不受干扰的删除他的私人数据为止。这将导致雇主所期待的突然袭击效果不复存在。


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